5 (100%) 2 vote[s]

onvoldoende functionerende medewerkerFrequent komen er ‘urgente’ zaken op ons af, waardoor wij vergeten bezig te zijn met de basis van leiderschap: de mensen. Een leider anno dient echter voldoende tijd aan zijn mensen te besteden. Een goede manier om deze aandacht vorm te geven is als coach. Een manager is daarom ook een coach. Zij coachen de medewerkers zodat zij beter worden in hun werk (en thuis).

Onvoldoende functionerende medewerkers

Er zitten altijd wel een paar medewerkers in je team die minder functioneren dan je lief is. Mijn idee is dat jij deze mensen extra coaching geeft om te zorgen dat zij beter gaan functioneren. Eerlijk gezegd zie ik vaak dat de aandacht van de manager hier niet primair naar toegaat. Daarom wil ik in dit blog graag een viertal simpele acties beschrijven om de niet goed presterende medewerkers te coachen. Zodat, ondanks de ‘urgente’ zaken, je ook tijd en aandacht kan geven aan de minder goed functionerende medewerkers.

Vier simpele acties om onvoldoende functionerende medewerkers te coachen

Het is zeer dankbaar om je tijd besteden aan medewerkers die (even) minder goed presteren. Met een paar simpele technieken ben je namelijk zeer goed in staat om onvoldoende functionerende medewerkers beter te laten presteren.

1. Geef aandacht.

Al eerder zei ik dat ‘urgente’ zaken vaak al je tijd opslokken. Toch zal het gedrag dat je niet goed genoeg vindt, blijven bestaan, als je er geen aandacht aan schenkt. En op termijn wordt deze onvoldoende functionerende medewerker ook een ‘urgente’ zaak. Aandacht schenken is dus van groot belang. Dit betekent dat je wekelijks een half uurtje besteed om deze medewerker op een hoger niveau te krijgen.

2. Creëer besef

Ten tweede is het van groot belang dat de onvoldoende functionerende medewerker besef krijgt waarom het zo belangrijk is om beter te gaan functioneren. Het krijgen van besef over het waarom is essentieel. Dit waarom bestaat uit de volgende onderdelen:
• Uitleg over het strategie van het bedrijf
• Uitleg geven over welke activiteiten het bedrijf onderneemt om daar te komen
• Uitleg geven over welke rol de medewerker heeft passend bij de strategie en bij de bedrijfsactiviteiten
• En benoemen wat de voordelen zijn als de medewerker voldoende gaat functioneren. Zowel voor de persoon zelf als voor de organisatie.

3. Coach de medewerker

Vervolgens dien je de medewerker te coachen. Kort maar krachtig gezegd betekent dit dat je de medewerker bewust maakt van de te verwachte resultaten. Vervolgens geef je de medewerker ruimte om deze resultaten te realiseren. Het ruimte geven betekent niet dat je de medewerker volledig loslaat. Nee. Integendeel. Ruimte geven betekent dat je de medewerker het op zijn eigen manier laat doen. Dat jij actief observeert, en zo nodig aanwijzingen geeft.
Je kunt het vergelijken met een coach van het voetbalteam. Deze coach staat aan de zijlijn en roept aanwijzingen zodat de spelers beter gaat functioneren. Echter ook buiten de wedstrijd om is de coach bezig om zijn spelers te verbeteren. Dit betekent dat ook jij nadenkt wat je kunt doen om de medewerker te verbeteren. Welke vaardigheden of kennis moet de medewerker verder ontwikkelen? Of zijn er andere redenen dat de medewerker onvoldoende functioneert? Gebrek aan focus of energie door familieomstandigheden? Gebrek aan zelfvertrouwen?

4. Eis resultaten

De medewerker moet goed beseffen dat het serieus is. En dat kun jij alleen maar realiseren door de medewerker goed bewust te maken dat jij bepaalde resultaten verwacht. Of nog beter gezegd: resultaten eist. Dit kun je doen door zogenaamde resultaatgesprekken te plannen. Deze gesprekken staan in het teken van de bespreking van de afgesproken resultaten.

Tot slot

Het mag duidelijk zijn dat een dergelijk aanpak vooral werkt als de medewerker oprecht de indruk krijgt dat jij om hem/haar geeft. Dat je oprecht bezig bent om de medewerker op een hoger niveau te brengen. Als de medewerker vanaf het begin het idee heeft dat het traject vooral bedoeld is om hem of haar te lozen, dan dien je eerst bezig te zijn met het opbouwen van vertrouwen.

Daarnaast is het ook zo, dat als de medewerker onvoldoende blijft functioneren, een gesprek over de gevolgen niet uit kan blijven. Wees je dan wel bewust dat er verschillende redenen zijn dat iemand onvoldoend functioneert.
Een makkelijk ezelsbruggetje is (en daardoor maar beperkt waar) is:
Prestatie = kennis X vaardigheden X energie.
Houd svp rekening met al deze aspecten als je het gaat bespreken.
Succes.