Managen op basis van vertrouwen

Terug naar Blog

Managen op basis van vertrouwen

Er wordt veel gesproken over het Nieuw Leiderschap. Persoonlijk ben ik ook de mening toegedaan dat het Nieuwe Leiderschap de oplossing is voor onze huidige maatschappelijke en economische topics. Een belangrijk onderdeel van Nieuw Leiderschap is de pardigmashift: managen van wantrouwen naar vertrouwen oftewel veel minder controle. Maar wat is dat dan? Wat moet een leidinggevende doen als hij wil managen op basis van vertrouwen?

Waarom managen op basis van vertrouwen?

Mensen groeien door vertrouwen en zij stoppen met groeien door wantrouwen. Mensen functioneren minder goed door wantrouwen. Daarom is het belangrijk om de waarde vertrouwen een plek te geven in de organisatie.
Vertrouwen heeft te maken met het loslaten van controle en het gaat ervan uit dat de ander min of meer doet wat jij verwacht hebt. In organisaties betekent het dus loslaten van allerlei controle mechanismen. En je gaat er vanuit dat medewerkers zonder die controle positief gedrag laat zien.

Voordelen van managen op vertrouwen

Er is veel onderzoek gedaan naar managen op vertrouwen en alle onderzoeken laten zien dat het veel voordelen heeft. Bijvoorbeeld: verbeterde prestaties, toename loyaliteit, lager verzuim, hoog niveau van samenwerking, betrokkenheid bij organisatie en intentie om te blijven. Als het vertrouwen omhoog gaat, gaat de innovatiesnelheid omhoog, gaan de kosten omlaag en de neemt de kwaliteit toe; in het bijzonder in kennisintensieve organisaties.

Het centrum voor sociale innovatie zegt: “Uit de Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor blijkt dat sociaal innovatieve bedrijven beter presteren op innovatie en productiviteit. ……… Het succes van sociale innovatie voor productiviteitsverhoging is in zeer belangrijke mate afhankelijk van de inzet van talenten van medewerkers. Het vereist het optimaliseren van het menselijke kapitaal in de organisatie.”

Hoe manage je basis van vertrouwen?

Het is een groot misverstand dat iedereen elkaar gelijk moet vertrouwen als je gaat starten met leiderschap op basis van vertrouwen. Integendeel. Vertrouwen moet worden verdiend. Het starten met leiderschap op basis van vertrouwen richt zich op het creëren van een omgeving waar vertrouwen kan groeien.

Hier zijn vier elementen essentieel

  1. Gemeenschappelijke verwachtingen. De bekendste manier om vertrouwen te krijgen is door het maken van goede afspraken. Je maakt goede afspraken over de te verwachten resultaten. Er moet een duidelijk gemeenschappelijk beeld bestaan over het eindproduct. Als je stuurt op controle kun je tussentijds nog vaak aanpassingen doen. Als je stuurt op vertrouwen is dat niet de bedoeling. Een voorwaarde is dus een duidelijk gemeenschappelijk beeld over het eindresultaat.
  2. Juiste cultuur. In een afrekencultuur is het erg moeilijk om te managen op basis van vertrouwen. Een juiste cultuur om te managen op basis van vertrouwen is een open cultuur waar fouten maken mag, echter tegelijkertijd heeft iedereen het grote streven om zo min mogelijk fouten te maken. Fouten maken mag, mits mensen leren van hun fouten.
  3. Motiveren dat mensen boven verwachting presteren. Hoe motiveer je medewerkers dat zij het beste uit zichzelf halen. Het doel moet zijn dat mensen boven verwachting gaan presteren! Dat is de verwachting en daarin faciliteert de leidinggevende de medewerker. Binnen de organisatie dien je incentives te organiseren dat mensen boven verwachtingen willen presteren. Motivatie door beloning kan helpen, maar heeft ook een nadelig effect en dat medewerkers goed werk verrichten voor de beloning alleen en niet om zichzelf te ontwikkelen. Ik denk dat de beste methode om mensen boven verwachting te laten presteren een combinatie is van financiële beloning en beloning in de zin van ontwikkeling. Een negatieve incentive kan overigens ook een prima motivator zijn. Als mensen onvoldoende presteren is het van belang om hier iets mee te doen
  4. Zeker stellen dat juiste capaciteit aanwezig is. Als de medewerkers niet het vermogen of capaciteit hebben om het verwachte resultaat te realiseren, dan kun je nog zo hard sturen op het resultaat, maar het zal geen baat hebben. En twee partijen hebben pech. Het bedrijf, omdat het resultaat niet is behaald en de medewerker omdat hij het ook niet heeft gehaald. Het is dus essentieel om een goed inzicht te hebben in capaciteiten van de medewerker. En vanuit dit inzicht opdrachten te geven. Past de te verwachten resultaat binnen de competentie van de medewerker dan kan de leidinggevende de opdracht delegeren. De opdrachten dienen een uitdaging te bevatten. Het is een bekend fenomeen dat als medewerkers net boven hun vaardigheden moeten functioneren, zij gaan groeien en gemotiveerd raken om goede prestaties te leveren.

Leiderschapsvaardigheden

Leiderschap op basis van vertrouwen vergt andere vaardigheden dat leiderschap op basis van controle. Allereerst dient de manager overtuigt te zijn dat deze andere benadering meer voordelen heeft dan de oudere, controle gebaseerde benadering.

Daarnaast vraagt het nog om drie andere cruciale vaardigheden

Verbindend leiderschap

De manager moet in staat zijn verbinding te maken met zijn medewerkers. Hij moet investeren in de relatie. De relatie dient gestoeld te zijn op samenwerking, communicatie en dialoog. Door de verbinding ontstaat er geloofwaardigheid en respect. Je kunt met een ander verbinden als je je hart open stelt. Dit betekent dat een manager anno nu een hoge emotionele intelligentie moet hebben.

Vaardigheden om mensen te motiveren

De manager moet een inspirator zijn. Hij dient zijn medewerkers te inspireren en te motiveren. Dit doet hij door: zijn eigen passie te delen. Te spreken van hart tot hart. Zelf erg gepassioneerd te zijn om de doelen te halen. Echt om je team geven.

Strateeg en ondernemer

Ook niet onbelangrijk is dat de manager zich op moet stellen als strateeg en ondernemer. Hij moet goed inzicht hebben waar de organisatie naar toe moet, maar daarnaast dient hij ook het verlangen te hebben om resultaten en prestaties te boeken.

Sturen op resultaten

Ik denk dat het essentieel is dat de manager leert los te laten. De manager laat de controle los, de manager staat aan de zijlijn en ziet hoe iedereen het doet. Zonodig geeft hij/zij aanwijzingen. En! Dit is erg belangrijk! Hij/zij eist resultaten.  

Tot slot

Leiderschap is essentieel voor de prestatie van een organisatie. De gangbare leiderschapspraktijken zijn hopeloos achterhaald. Daarom is Nieuw Leiderschap nodig. In het Nieuwe Leiderschap dient onder andere vertrouwen centraal te staan. Vertrouwen is iets dat een manager dient te ontwikkelen, niet iets dat er vanzelfsprekend is.

Reactie (1)

Geef een reactie

Terug naar Blog