Hoe zorg je ervoor dat feedback geven wel werkt?!

Terug naar Blog

Hoe zorg je ervoor dat feedback geven wel werkt?!

feedbackIk heb op dit blog frequent artikelen geschreven hoe we het beste uit mensen kunnen halen. Op de juist wijze feedback geven hoort daar zeker bij. Als je op de juiste wijze feedback weet te geven, zullen je mensen en je team betere resultaten boeken. Gegarandeerd.
Gezien mijn achtergrond als dokter wil ik dit keer vanuit neurowetenschappelijk perspectief ‘feedback geven’ benaderen. Mijn ervaring is dat als je echt begrijpt waarom iets werkt, je extra gemotiveerd raakt om het op deze wijze te doen.

Wat is neurowetenschap

De neurowetenschap houdt zich bezig met alle aspecten van het zenuwstelsel. Het zenuwstelsel bestaat uit de hersenen, ruggenmerg en de perifeer gelegen zenuwen. Het is een relatief jong vakgebied binnen de exacte wetenschappen. De taak van de neurowetenschappen is gedrag te verklaren in termen van de activiteiten van de hersenen. Hoe bestuurt het brein de miljoenen zenuwcellen om gedrag te produceren, en hoe worden deze zenuwcellen door de omgeving beïnvloed?
Vanuit dit perspectief kun je dus ook stil staan hoe je feedback moet geven zodat de feedback daadwerkelijk effect heeft. Of anders geformuleerd, hoe manage je het brein van je medewerker zodat hij/zij ontvankelijk is voor feedback?

Korte uitleg over ons hersenstelsel

Daarom moet ik eerst kort iets vertellen over ons hersenstelsel. Onze hersenen lijken op een computer. (Ik weet dat onze hersenen veel complexer zijn, maar in het kader van dit artikel is deze metafoor prima geschikt.) De computer bestaat uit hardware en software. Ons zenuwstelsel bestaat ook uit hardware en software. Je hersenen komen overeen met het hardware systeem, zoals je smartphone of tablet. Je smartphone werkt vanwege al de software dit er op zit. Zo werkt dat ook bij je hersenen. De hersenen maken gebruik van twee soorten software. Bewuste en onbewuste software. Deze software zorgt ervoor dat je hersenen werken. De onbewuste software heeft de voorhand. Dus voor het grootste gedeelte worden onze hersenen op onbewuste wijze aangestuurd.
Een tweede belangrijk principe van de hersenen is het principe van angst versus beloning. Onze onbewuste software kunnen op twee manieren reageren, ze kunnen reageren vanuit: gevaar of bedreiging of ze kunnen reageren vanuit het principe van beloning.
De actie van de manager kan voor een groot gedeelte bepalen in welke hersenmodus de medewerker terecht komt.
Als de hersenen in de gevaarmodus terecht komt, trekken we ons mentaal terug, zijn we minder in staat om te luisteren, zijn we minder creatief, en willen we vooral vasthouden hoe we het altijd hebben gedaan. In deze modus willen we verdere confrontatie ontlopen.
Als hersenen zich in de beloningsmodus bevinden, denken we helderder, kunnen we gemakkelijker bij het langetermijngeheugen komen. Mensen die zich in de beloningsmodus bevinden, zijn meer creatief, hebben meer inzichten, komen met meer ideeën voor actie en tot slot hebben zij een breder perspectief.
De manager dient dus vooral te zorgen dat het onbewuste deel van hersenen op zodanige manier wordt gestimuleerd dat de hersenen zich in de beloningsmodus bevinden!

Feedback geven

Om mensen te motiveren is het dus echt belangrijk om te zorgen dat de persoon in kwestie in de beloningsmodus terechtkomt. Helaas hebben veel vormen van feedback enkel als resultaat dat de persoon zich bedreigt voelt en de hersenen in de gevaarmodus gaan staan. Er wordt dan weinig opgenomen en de kans dat de feedback iets doet, is nihil.

Wat moet je wel doen?

Wat moet je wel doen? Je moet vragen stellen en je moet informatie geven! Door vragen te stellen en door informatie te geven is de kans veel groter dat de medewerker in een beloningsmodus terecht komt!

  • Dit betekent dat je niet moet zeggen wat hij/zij fout heeft gedaan, maar je vraagt op een respectvolle manier wat ze hebben geleerd en wat ze de volgende keer beter zouden doen. Je stelt vragen over hun eigen ervaring en hun eigen idee hoe ze het hebben gegaan. Als ze goed hebben gepresteerd, kan je een compliment geven. Als je een compliment geeft, wees dan heel duidelijk wat je goed vindt en focus op welk gedrag dit heeft veroorzaakt. En stel dan vervolgens vragen wat er gedaan kan worden om te zorgen dat dit gedrag nog meer verankerd zal worden.
  • Als iemand niet goed heeft gefunctioneerd, is het niet de juiste weg om je emoties te ventileren, en te laten zien dat je echt teleurgesteld ben. De beste manier is om te zorgen dat de persoon zelf gaat nadenken, en dat jij het denkproces begeleidt. Hierdoor leert iemand zelf zijn hersenen beter te gebruiken. Dus ook hier staat vragen stellen centraal. “Waarom denk je dat het niet zo goed is gegaan?”

Tot slot

Stel je komt weer in een situatie waarin je teleurgesteld bent over een prestatie die een medewerker heeft geleverd. Wees je dan bewust dat, als je van plan bent om deze medewerker beter te laten functioneren, je vooral moet zorgen dat je de brein van deze medewerker managet door te zorgen dat de medewerker in een beloningsmodus terecht komt. Het resultaat zal je verbazen!


online coaching
GROEI IN JE LEIDERSCHAP
door

DOOR COACHING OP
BASIS VAN
BREINKENNIS


Deel dit bericht

Terug naar Blog