Hoe geef je feedback?

Terug naar Blog

Hoe geef je feedback?

Tja, het zal je niet ontgaan zijn, de Europees kampioenschappen voetbal zijn begonnen.

Gisteren heeft Nederland gespeeld tegen Italië. Een prima wedstrijd. Tijdens deze wedstrijd vond er een tackle plaats op de juiste manier. Namelijk de bal werd gespeeld niet de persoon.

Hoe geef je feedback

Dit inspireerde mij tot het schrijven van een artikel over feedback geven. Want er is een duidelijke overeenkomst tussen een goede teckle en iemand feedback geven. De feedback moet over de bal gaan en niet over de persoon.

Feedback gedijt het best in een organisatie waar mensen mogen leren.

Waar medewerkers moeten leren. Waar fouten maken normaal is, waar het niet normaal is als mensen geen fouten mogen maken. Het klinkt zo logisch maar regelmatig kom ik in organisaties waar het niet de cultuur is om fouten te maken. Feilloos zijn bestaat niet..iedereen maakt fouten. Wij leren onder andere door fouten te maken.

Feedback geven is een van de effectiefste instrumenten bij het verbeteren van de prestaties van de medewerkers.

Het is dus van belang om dit te organiseren en het dus niet af te laten hangen van de situatie. Plan tijdstippen of momenten. Om het te organiseren dien je de juiste instelling te hebben. De juiste instelling betekent dat je bewust wordt dat je feedback gaat geven. Dit betekent dat je de ander observeert. Om goed te kunnen observeren moet je weten wat het doel is wat gehaald moet worden en welk gedrag daar effectief voor is. Met andere woorden de feedback dient in een context te staan.

Feedback geven is van belang om te groeien.

Feedback geven is essentieel. Hoe goed we namelijk ook ons best doen: we leveren niet altijd automatisch uitstekende prestaties. Onze prestaties komen voort uit ons gedrag. We hebben informatie nodig om te weten welk gedrag goed is en wat beter kan of moet. Anderen hebben soms meer deskundigheid of vaardigheden, bekijken je gedrag vanuit een ander perspectief, en hebben andere informatie. Feedback gaat dus over ons gedrag en de resultaten, over hoe wij iets doen, hoe wij iets zeggen.

Feedback moet gaan over het gedrag en het resultaat en niet over de persoon. Net zoals bij de tackle. Je moet de bal spelen niet de persoon. Regelmatig meen ik waar te nemen dat de feedbackgever het heeft over de persoon in plaats van het gedrag. “Jij hebt de presentatie niet goed gedaan”. In plaats van: “ik zag dat jij de presentatie van de powerpoint aan het voorlezen was. Het is beter als….”

Feedback moet gaan hoe je iets beter kan doen.

De sociale psychologie heeft door middel van onderzoek aangetoond dat het weinig effectief is om tegen iemand te zeggen: “dat heb je fout gedaan”. Het is veel beter om te zeggen; “Laten wij eens kijken of je het niet op een betere manier kan doen.” De eerste manier zorgt ervoor dat de kans heel groot wordt dat er allerlei verdedigingsmechanismen tevoorschijn komen. Als je zeg: ”Jij hebt het fout gedaan”…. gaat diegene allerlei excuses bedenken waarom dat is gebeurd. Hij gaat zich verdedigen. De tweede manier is een methode om feedback te geven terwijl groei centraal staat.

Feedback geef je via de “ik boodschap”.

Feedback geven is subjectief. Daarom is het van belang om elke feedback te beginnen met ik zie, ik vind etc. Deze methode draagt er mede toe bij om de feedback te richten op het gedrag en het resultaat en niet op de persoon.

Als je feedback geeft, moet de feedbackboodschap duidelijk zijn. Geen vaag gepraat maar duidelijke taal.

Bovendien moet in de boodschap duidelijk zijn hoe jij het wel wilt. Hoe moet het gedrag wel zijn? Vertellen dat iets niet het juiste gedrag is, is onvoldoende voor de ontvanger om te weten wat wel te doen. Je moet duidelijk formuleren hoe het gewenste gedrag eruit moet en hoe het gewenste resultaat eruit moet zien.

De ontvanger moet altijd de ruimte krijgen om te reageren.

Na het geven van de feedback reageert de ontvanger op de feedback. De ontvanger kan nog wat verduidelijkende vragen stellen of zijn persoonlijke visie geven.

Elke mens is anders. De ene persoon verschilt altijd met de ander. Het is van belang om je bewust te zijn als je feedback geeft dat elk mens anders is.

De ene persoon heeft meer feedback nodig dan de ander. De ene persoon heeft veel meer interne feedback prikkels dan de ander en heeft daardoor weer minder feedback nodig. De ene heeft veel meer notie hoe zijn eigen gedrag het resultaat beïnvloedt als de ander. Feedback geven is dus maatwerk.

Wat de wedstrijd Nederland Italië allemaal teweegbrengt. 🙂


Slide

Donderdag 30 september van
10.00 tot 10.45 uur

Gratis Webinar

Van vermoeid naar huis naar fris je avond in? Het kan!


Deel dit bericht

Terug naar Blog