Het mobiliseren van menselijk potentieel

Terug naar Blog

Het mobiliseren van menselijk potentieel

“Onze dromen moeten sterker zijn dan onze herinneringen. Wij moeten meer worden getrokken door onze dromen dan geduwd door onze herinneringen. “

teamflowEen prachtig citaat van Jesse Jackson, een bekende burgeractivist en baptisten-predikant in Amerika. Als ik het mij goed herinner wilde hij ook nog president van Amerika worden. In dit citaat geeft Jesse heel goed weer wat één van onze dagelijkse uitdagingen is: ” Word ik geleid door mijn passies of word ik afgeleid door onder andere mijn gewoontes?” En ik denk dat deze uitdaging voor iedereen geldt. En dit geldt natuurlijk ook voor organisaties. Organisaties bestaan tenslotte uit mensen: ” Worden de mensen binnen een organisatie primair geleid door de gemeenschappelijke passie of worden de mensen primair geleid door inertie. “

Menselijk potentieel versus inertie

Essentieel voor excellent presterende bedrijven is dat iedereen zelf inziet dat bepaalde acties noodzakelijk zijn. Helaas is dat niet altijd het geval en neigen mensen zich over te leveren aan de krachtige bronnen van inertie. Echter als wij dat toelaten zullen er geen excellente resultaten tot stand komen.

Met andere woorden: het menselijk potentieel moet worden gemobiliseerd in plaats van dat mensen zich overleveren aan de krachtige bronnen van inertie.

Dromen

Het is essentieel dat de medewerkers net zo hard dromen over de realisatie van de goede organisatieresultaten als het management. (Overigens maak ik het ook vaak genoeg mee dat ook managers onvoldoende dromen om de visie te realiseren.) Het hebben van een droom, een diep innerlijk verlangen, een passie is essentieel om tegen de krachtige bronnen van inertie in te gaan. Als je dus medewerkers wilt mee krijgen is het belangrijk dat zij vanuit hart en ziel gaan werken. Als mensen vanuit hart en ziel kunnen werken, mobiliseren zij hun eigen potentieel.

Slide

Donderdag 30 september van
10.00 tot 10.45 uur

Gratis Webinar

Van vermoeid naar huis naar fris je avond in? Het kan!

Hoe zorg je dat een medewerker in contact komt met zijn potentieel?

Een gewoonte veranderen is moeilijk en kost tijd. Bovendien is de kracht van het vermijden vaak groter dan de kracht van vernieuwing en groei. Men moet dus zorgen dat een medewerker in contact komt met deze potentieel. Want de onbewuste krachten tot inertie zijn gigagroot. Daarnaast is het essentieel dat de medewerker in contact blijft met zijn potentieel.

Flow organiseren

Het essentiele begrip om deze potentieel te mobiliseren is flow organiseren. Hoe organiseer je flow? De expert op dit terrein is Mihaly Csikszentmihalyi. Een goed boek dat hier over gaat is Flow in zaken

De schrijver noemt in zijn boek vijf items die van belang zijn om een flow in een organisatie te brengen.

  1. In de organisatie moet ruimte zijn om flow te mogen ervaren. In een omgeving waar het alleen om de lol gaat is het veel moeilijker om flow te ervaren dan in omgeving waar groei en ontwikkeling centraal staat. Organisaties waar de medewerkers flow ervaren, hebben een organisatiecultuur waar groei centraal staan. Dit kan je zien in de fysieke omgeving en in het gedrag van de mensen. Het gedrag is licht en enthousiast.
  2. De doelen van de organisatie moeten duidelijk zijn. En de doelen van de organisatie moeten door een ieder goed begrepen worden. Het is moeilijk voor werknemers om zich te concentreren op het bereiken van de bedrijfsdoelen als die doelen niet goed – of erger nog verkeerd – begrepen worden. Er zijn verschillende redenen dat doelen in organisaties niet duidelijk zijn. Allereerst is het mogelijk dat de missie van de organisatie onduidelijk is voor iedereen. Ten tweede kan de missie onduidelijk zijn voor de lijnmanagers. Veel mensen op gezagposities zijn bang om onwetend te lijken. Als derde is het mogelijk dat de missie ondergeschikt is aan medewerkers op de werkvloer.
  3. De prestatiedoelen moeten duidelijk zijn. Dit betekent dat het helder moet zijn wat het team moet doen, wat elke medewerker moet doen; daarnaast moet ook helder zijn hoe je zaken tot stand brengt. Goede voorbereiding van al de activiteiten is een belangrijke voorwaarde om flow op je werk te organiseren. Daarnaast moet er voldoende vrijheid zijn voor de uitvoerder om eigen creativiteit een plek te geven. Je moet mensen laten leren door te doen. Helaas zijn veel mensen op hun werk te bang om fouten te maken of zijn verveeld om zich ergens druk over te maken.
  4. Feedback. Er moet geregeld zijn dat men tijdens de uitvoering weet of de juiste resultaten worden gehaald. Dat kan je regelen door feedback van andere mensen, feedback van het werk zelf en feedback van je eigen persoonlijke normen. Feedback van anderen: dit kan de baas zijn maar dit kunnen ook collega’s zijn. Van belang is dat de feedback over de prestatie moet gaan en niet over de persoon. Feedback van het werk zelf: dit betreft ingebouwde prestatiemaatstaven: zoveel telefoontjes per dag, afvinklijstjes etc. Helaas zijn de resultaten niet in alle beroepen even helder. Feedback door jezelf: je hebt intern het gevoel dat je goed werk hebt afgeleverd. Deels komt dit door ervaring en ander deel vanuit je intuïtie.
  5. Uitdagingen en vaardigheden op elkaar afstemmen. Dit wordt duidelijk als wij naar de onderstaande figuur kijken. De uitdadingen moet continu worden aangepast. Steeds ietsje hoger in relatie met de vaardigheden, zodat men steeds blijft leren en een uitdaging hebt aan te gaan. En elke keer op een vaardigheid waar iemand nog iets kan leren. De ideale balans is niet lang stabiel. En dat is ook de bedoeling zodat men constant in beweging blijft. Dan creëer je een situatie waar continue groei centraal staat.

Tot slot

Om mensen hun eigen potentieel te laten ervaren, is veel voor nodig. De essentie ligt in het feit dat mensen hun eigen flow moeten gaan ervaren. Flow zorgt voor potentieel.

Deel dit bericht

Terug naar Blog