Een groei mindset zorgt voor krachtige en betrokken medewerkers

Terug naar Blog

Een groei mindset zorgt voor krachtige en betrokken medewerkers

5/5 - (1 stemmen)

Een groei mindset zorgt voor betrokken medewerkersGemakshalve kan je zeggen dat er twee mindsets zijn: een groei mindset en een fixed mindset.

Een mindset is je manier van denken, voelen en handelen. Deze twee mindsets vertellen wat mensen denken over hoe ze leren en ontwikkelen. Mensen met een fixed mindset geloven dat hun eigen én eigenschappen van anderen vast staan en niet kunnen veranderen. Mensen met een groei mindset geloven dat de meest elementaire vaardigheden ontwikkeld kunnen worden door middel van oefenen, hard werken en toewijding.

Neuroplastisch

Ons brein is neuroplastisch, dit betekent dat het brein kan veranderen. Het brein verandert in de richting dat we oefenen. In die zin is de groei mindset veel dichter bij de waarheid dan de fixed mindset. Overigens blijkt dat ook uit het onderzoek van Carol Dweck, een professor die zeer veel onderzoek naar deze twee mindsets en leren heeft gedaan. In de neuroleiderschap noemen we deze twee mindsets: interne leider mindset of volgers mindset. Met andere woorden: je leidt jezelf of je volgt je automatische processen van het brein zoals je conditionering en emoties.

Is je standaard mindset te beïnvloeden?

De logische vervolgvraag is in hoeverre je tussen de mindsets kunt switchen. Het goede nieuws is dat dit kan. Als managers het juiste doen, gaan medewerkers makkelijk naar de interne leider mindset toe. Deze beweging is vrij eenvoudig tot stand te brengen. Dus dat is zeer hoopvol. Er zit hier wel een probleempje. Want de meeste managers zijn hier niet op een juiste manier mee bezig. De meeste managers zijn eigenlijk vooral bezig, en wel voornamelijk onbewust, te zorgen dat medewerkers in de volgers mindset komen.

Wat doen managers veelal?

Er zijn twee patronen die ik veel zie en die voorkomen dat medewerkers in hun groei mindset komen. Veel managers hebben een vast omschreven beeld van hun mensen. Dat beeld beschrijft vaak de kwaliteiten, in goede en slechte. Bijvoorbeeld: Pietje komt altijd te laat, en Klaasje is pietje precies en Carla kan goed schrijven. Managers beschrijven mensen in vaste patronen. Deze vaste patronen kunnen het zicht op de groeipotentie behoorlijk in de weg staan. Managers kunnen beter in groeipotentie denken. Bijvoorbeeld: Pietje is iemand die nog behoorlijk kan ontwikkelen en uiteindelijk manager kan worden en Klaasje zou een prima accountant kunnen worden etc.

Een andere manier hoe veel managers dagelijks opereren en wat de groei mindset belemmert is dat ze gedrag proberen te verklaren door gedrag aan het verleden te koppelen. Hierdoor geef je vooral het vaststaande gedrag aandacht. Maar niet hoe je iemand in een groei mindset kan krijgen. Want wat je aandacht geeft groeit.

Wat moeten managers doen?

Allereerst moeten managers basiskennis hebben van de werking van het brein. Je hebt niet veel kennis nodig, de basis principes zijn voldoende. Met deze kennis kan je je dagelijkse manier van handelen toetsen, of het de groei mindset van het brein bevordert. Zie het als koken. Als je de basisprincipes van koken kent, kan je een eenvoudige maaltijd bereiden. Als je de basis kennis van het brein kent, kan jij zorgen dat mensen in de mindset van de interne leider komen. (In de trainingen die we verzorgen is het eigen maken van deze kennis altijd een onderdeel. (Wil je meer weten over deze trainingen? Waarom maak je niet een keer kennis met ons via een webinar?)

Ten tweede is het belangrijk dat de managers goed weten hoe ze hun eigen mindset in de mindset van de interne leider kunnen krijgen.

Tot slot is het heel belangrijk dat managers leren te communiceren op een wijze die zorgt dat de ander in de juiste mindset komt. Dat is heel anders communiceren dan dat velen nu doen. Veiligheid bieden en gesprekken voeren zodat de ander eigen verantwoordelijkheid neemt staan centraal. Veel managers zijn zich niet bewust van de door hen gecreëerde onveilige situatie. Sommige managers denken ten onrechte dat onveiligheid goed zou zijn. Daarnaast moet de manager zorgen in de manier van communiceren dat de ander zelf na gaat denken en eigen keuzes gaat maken. In deze manier van communiceren staat vragen stellen centraal. In mijn blogartikel stoppen met instrueren en starten met inspireren ga ik hier op in.

Tot slot

Het bedrijfsleven is vaak op een bepaalde wijze georganiseerd en medewerkers worden op een bepaalde wijze aangestuurd die zorgen voor het bestendigen van de volgers mindset. Dat is eeuwig zonde. Met een paar kleine wijzigingen in de organisatie en door op een ander manier te managen is het makkelijk om mensen in de mindset van de interne leider te krijgen. Dat biedt bedrijven gelijk een enorme voorsprong.


Menselijk-leiderschap_product

Dit boek helpt managers en managementteams om stapsgewijs het brein optimaal te benutten en hierdoor daadwerkelijk het gedrag dat past bij de nieuwe leider, eigen te maken. Het proces van deze transitie naar ‘menselijk leiderschap’ staat centraal in dit boek.
Guido de Valk combineert in dit boek de theorie met de praktijk, en geeft veel handige tips en testjes.

Neuroleiderschap_product-1200x400
Neuroleiderschap
van macht naar kracht.

In het boek ‘Neuroleiderschap’ leer je hoe je een nieuwe manager kan worden door kennis en technieken uit de hersenwetenschappen toe te passen. Guido de Valk helpt je stap voor stap om antwoorden te vinden op deze vragen. Met de techniek van de neuroleiderschap is deze transformatie namelijk zeer goed mogelijk en ook bereikbaar voor iedereen.

PlayPause
previous arrow
next arrow

Deel dit bericht

Terug naar Blog