Door analyse verander je geen gedrag. Wat moet je wel doen?

Terug naar Blog

Door analyse verander je geen gedrag. Wat moet je wel doen?

Het analyserende gedrag van de manager heeft een negatieve invloed op de snelheid van de nodige gedragsverandering. Managers analyseren gedrag en emotie regelmatig. Analyse kan zeer zeer zinvol zijn als het gaat om bedrijfsmatige aspecten. Echter, als het gaat om verandering in cultuur en gedrag is analyse vaak niet effectief. Te veel analyse van gedrag en emotie kan voorkomen dat iemand in de juiste mindset komt.

Een mindset is je automatische manier van denken, handelen en ervaren. Veel managers zijn zich onvoldoende bewust dat te veel analyse over cultuur, gedrag en emotie zorgt dat medewerkers niet in de juiste mindset komen. Dat is jammer want daardoor gaat verandering en ontwikkeling minder snel. Door minder te analyseren en meer te zorgen dat de ander in de juiste mindset komt, kunnen ze snel gedragsverandering bereiken.

Interne leider versus volger

In de neuroleiderschap heb je twee belangrijke mindsets. De mindset van de interne leider en de mindset van de volger. De mindset van de interne leider is de mindset waarin je je niet laat leiden. Je zit zelf aan het roer. Deze mindset heb je nodig om proactief en bewust te handelen. Voor gedragsverandering heb je proactief en bewust handelen nodig. Naast de mindset van de interne leider heb je ook de mindset van de volger. Als je in deze mindset zit, reageer je op situaties, je bent vooral een volger van de situatie. Een persoon in de mindset van de volger zal automatisch het oude gedrag repeteren. Een volger volgt zijn brein, en een interne leider managet zijn brein.

Twee analyserende gewoontes

Er zijn twee analyserende gewoontes over gedrag en emoties die frequent bij managers en professionals voorkomen:
1. Men analyseert het waarneembare ineffectieve gedrag.
2. Men bespreekt uitgebreid de oorzaak van negatieve emoties

Men analyseert het waarneembare ineffectieve gedrag

Managers houden van het analyseren van het waarneembare gedrag. Dat is ook te begrijpen want veel managers zijn heel analytisch opgeleid. Door de neuroleiderschap is er veel bekend over het brein en is het niet nodig om het gedrag te analyseren. Je kunt beter beginnen met deze kennis van de werking van het brein toe te passen. Te veel analyse over de oorzaak van het zichtbare ineffectieve gedrag zorgt dat men te veel blijft hangen in het gedrag in plaats van dat men er boven hangt. Het brein blijft te veel in control in plaats van de interne leider.

Men bespreekt uitgebreid de oorzaak van de negatieve emotie

Negatieve emoties kunnen een belangrijke bron zijn van ons gedrag. Ze worden negatief genoemd, omdat ze vaak negatieve effecten tot stand brengen. Boosheid, teleurstelling of hopeloosheid zijn voorbeelden van negatieve emoties. Deze emoties zijn zeer sterk in ons aanwezig. Dat is ook terug te zien in het brein. Een boos brein zal zorgen dat alles in het brein in zekere zin gekleurd wordt door boosheid. Deze kleuring krijgt een effect op je zienswijze en handelwijze.
Men is gewend om te praten over oorzaak van de emotie. De emotie krijgt hierdoor veel te veel aandacht. De kans is groot dat men nog steeds in de emotie blijft hangen. Men blijft een volger. Beter is om de emotie te leren herkennen en te leren om goed met deze emoties om te gaan. Emoties zijn signalen. Door het brein te leren managen kan men leren de emotie te herkennen en effectief te gebruiken.

Tot slot

Veel managers hebben de gewoonte om het gedrag en de emotie te analyseren. Zij kunnen beter stoppen met analyseren en starten met de ander in de interne leider te krijgen.

Deel dit bericht

Terug naar Blog