De negen meest verwoestende leiderschapsmissers

De negen meest verwoestende leiderschapsmissers

5 (100%) 3 votes

Van missers kunnen wij leren, maar het is nog beter om ze te voorkomen. Zeker als de misser een groot negatief effect heeft. Eigenlijk een ingewikkeld paradox: ‘fouten maken’ is nodig om te groeien, maar tegelijkertijd is het beter om fouten te voorkomen. Daarom was ik blij verrast door het boek: The wisdom of failure. Geschreven door Laurence Weinzimmer and Jim McConoughey.

De twee auteurs hebben gedurende 7 jaar onderzoek gedaan onder directeuren en CEO’s. In deze studie komen zij tot 9 missers die je als manager in ieder geval niet moet maken, omdat de consequenties van de missers te groot zijn. Door te lezen dat anderen bepaalde missers hebben gemaakt, kan de lezer voorkomen dat hij/zij deze missers ook zal maken. Natuurlijk, fouten maken heeft voordelen, maar het voorkomen van fouten heeft vaak nog meer voordelen, vooral als je een functie bekleed met veel verantwoordelijkheid.

In dit boek staan dus de negen meest verwoestende missers die managers kunnen maken, uitgebreid geïllustreerd door middel van veel praktijkvoorbeelden.
In dit blog geef ik een korte samenvatting van de 9 missers.

Deze negen missers kunnen worden onderverdeeld in drie categorieën, één op organisatieniveau, één op teamniveau en één op persoonlijk niveau.

1. Op organisatieniveau: regie uit balans

Op het organisatieniveau kan de manager de misser maken door een ongebalanceerde regie. Bij deze misser worden talent en middelen onjuist ingezet. Men is louter bezig om op korte termijn te scoren. De manager heeft een onvermogen om zich te concentreren op een visie voor de toekomst.

Binnen deze categorie passen drie volgende missers.

Iedereen willen plezieren

Ineffectieve leiders zijn vaak niet goed in ‘nee’ zeggen. In plaats daarvan geven ze toe aan allerlei verzoeken van klanten, leveranciers, medewerkers en aandeelhouders. Koersvastheid verliest het van iedereen willen plezieren.

Bezig zijn outside the box

Het is bijna een modeverschijnsel om outside the box bezig te zijn. Maar de schrijvers doen een groot pleidooi, om outside the box in een kader te plaatsen. Het is beter om eerst te definiëren wat je box is, om dan binnen de box outside the box bezig te zijn. Dan ben je namelijk bezig in een wereld die je begrijpt.

Efficiëntie voor effectiviteit

Het is veel meer waard om je te concentreren op effectiviteit, dan blindelings te richten op efficiëntie. Efficiëntie is intern gericht en staat in veel gevallen los van de doelen van het bedrijf. Met andere woorden de maatregelen ter verbetering van efficiëntie zouden in elk bedrijf toegepast kunnen worden. Effectiviteit is veel meer verbonden aan het bedrijf zelf. In het blog: efficiente managers zijn meestal niet succesvol heb ik daar uitgebreid bij stil gestaan.

Op teamniveau: drama mismanagement

Het tweede type misser is drama mismanagement. Dit vindt plaats op het teamniveau. Drama mismanagement betekent het onvermogen om een team te managen. Drama managers creëren daadwerkelijk onnodig drama.

De volgende drie leiderschapsmissers passen in deze categorie:

Medewerkers pesten

Pestende managers komen vaker voor dan wij toe durven te geven. Uit onderzoek blijkt dat minstens 1 op de 7 werknemers op dit moment wordt gepest door zijn leidinggevende. Het zorgt voor veel onnodig leed in een organisatie en het mag duidelijk zijn dat het weinig zal bijdragen om een organisatie te laten excelleren.

Disfunctionele harmonie

Er zal niet altijd harmonie in een team zijn. Soms moeten managers beslissingen nemen, die niet iedereen zal appreciëren. Als managers proberen de schijn van harmonie te behouden in plaats van duidelijkheid en helderheid, is er al snel sprake van een disfunctionele harmonie. Een situatie die ik mijn ervaring maar al te vaak ben tegen gekomen. Een zogenaamd goed functionerend team, maar er is duidelijk een passief agressieve ondertoon zichtbaar.

Ongefocust doel

Een manager zou dagelijks bezig moeten zijn met het creëren van een collectieve synergie van de groep. Een leider kan onnodig drama creëren door het stimuleren van concurrentie binnen het team. Door bijvoorbeeld openlijk favorieten te noemen, en de nadruk te leggen op individuele talenten in plaats van de synergie van de groep.

3. Op managerniveau: karakter

Het derde type misser heeft te maken met het karakter van de manager. Oftewel hoe de manager op individueel niveau functioneert. Hij/zij is niet verbonden met de werkelijkheid en daardoor is de leiderschapsstijl ineffectief.

De drie missers op het persoonlijke niveau zijn:

Machtverzamelaar

De leider ziet zichzelf als superieur aan alle anderen. Hij/zij delegeert niet. Deze leider is een kei in micromanagement. Hierdoor is de manager niet bezig met de juiste zaken. Managers verzamelen macht omdat zij -onder andere- perfectionisme nastreven. Echter hierdoor worden medewerkers onbekwaam. Empowerment is essentieel voor groei van medewerkers.

Niet verbonden

Organisaties kunnen worden vernietigd door leiders die hun langste tijd gehad hebben, maar aan de top blijven. Het zijn leiders zonder een echte interesse in het werk. Ze hebben het contact verloren met wat er gebeurt in hun bedrijf. Zij zijn dagelijks meer bezig met hun paradepaardjes dan dat zij zich richten op wat belangrijk is voor het bedrijf.

Zelfgenoegzaam

Volgens de onderzoekers is de grootste misser van een manager, zelfgenoegzaamheid. Dit betekent dat de leider zichzelf niet meer leidt, maar dat het ego het volledig heeft overgenomen. Ze beginnen te geloven dat ze onoverwinnelijk zijn, maar zijn dat natuurlijk niet.

Tot slot

  1. Het kan natuurlijk zijn dat je je herkent in een aantal missers. Door het lezen van het boek kun je handvatten krijgen om deze missers te voorkomen. Een aanrader dus. Klik hier als je meer over dit boek wilt lezen.
  2. Als je met je zelf aan de slag wilt, dan wil je op de keper beschouwd aan de slag met het managen van je eigen brein.
Loading...

3 Comments

  1. Bea Schouten november 28, 2012 om 10:57 am

    Interessant artikel, ik hoop zelf de meeste fouten niet te maken, maar heb wel herkenning, m.n. bij disfunctionele harmonie. Teams in harmonie is een streven wat mi. veel managers nastreven en wat niet altijd daadwerkelijk zo is. Ik ga er nog maar eens verder over nadenken!

  2. Rose Bönig november 28, 2012 om 7:39 pm

    zoals elke goede coach zich periodiek moet laten coachen, zo zou elke manager zichzelf met regelmaat kritische vragen moeten laten stellen en moeten reflecteren op zijn gedrag en effectiviteit daarvan; periodiek onderhoud zou je kunnen zeggen.

  3. […] laatste tegenstelling die ik wil noemen, heb ik ook beschreven in het vorige blog: de negen meest verwoestende leiderschapsmissers. Van missers kunnen wij leren, maar het is nog beter om ze te voorkomen. De kern van de oplossing van […]

Geef een reactie

Wij gebruiken cookies zodat we je zo goed mogelijk informatie kunnen geven. Door je goedkeuring ga ik ervan uit dat je hier geen bezwaar tegen hebt.

Heb je een vraag?
close slider

Contactformulier

Vermeld aub je naam, email, telefoonnummer en je vraag, dan neem ik snel contact op. Met het doorgeven van jouw gegevens, geef je toestemming je gegevens te verwerken zoals beschreven in mijn privacy reglement.
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.