5 (100%) 1 vote[s]

In een boek dat ik onlangs las, las ik dat 30 procent van de werknemers een andere baan zoekt vanwege het feit dat ze hun huidige werkomgeving als niet veilig ervaren. Als we over veiligheid op het werk spreken, denken we al gauw aan zaken zoals werken met veilige en goedgekeurde middelen en het hebben van veilig gedrag. Daarnaast is er nog een heel ander onderwerp met betrekking tot veiligheid op het werk van belang: het hebben van een veilige cultuur.

Een onveilige cultuur

Cultuur geeft vorm aan het brein, en het brein geeft vorm aan de cultuur. Dit kan omdat het brein neuroplastisch is. Neuroplasticiteit betekent dat het brein zich continu aanpast aan de prikkels die het ontvangt en aan de reactie van het brein op de prikkels. Dit proces is een onbewust proces.
De cultuur waarin een brein zich bevindt zal dus een grote invloed hebben op het brein, het brein zal zich automatisch aanpassen. Dus een angstcultuur of een onveilige cultuur zal dus gelijk effecten hebben op het brein.
Natuurlijk zal de mate van persoon tot persoon verschillen. Bij personen die vanuit een groot bewustzijn en vanuit hun interne leider kunnen handelen, zal de cultuur veel minder invloed hebben. Deze personen kunnen een rol toebedeeld krijgen die zorgt dat zij vorm kunnen geven aan een veilige cultuur.

Het brein en een onveilige cultuur

De oorsprong van dit patroon is gebaseerd op het fenomeen dat een brein dat zich onveilig voelt in het pijnnetwerk gaat zitten. (Het pijnnetwerk wordt ook wel overlevingsnetwerk genoemd. ) Als het in de pijnnetwerk staat, gaan alle energie en aandacht naar overleven. Vaak gebeurt dit onbewust.
Voorts heeft iedereen op een andere manier geleerd om te gaan met een onveilige situatie. Iedereen heeft dus andere netwerken gebouwd. Als ik bij mezelf kijk, en ik in een onveilige cultuur kom, zal ik niet veel contact zoeken, ik observeer, probeer afstand te houden, ik kijk de kat uit de boom. Dit patroon is terug te vinden in mijn brein.
Iedereen reageert anders op een onveilige situatie. iedereen heeft zijn eigen patronen ontwikkeld. Deze patronen zijn terug te vinden in het brein. Vaak zijn deze patronen niet effectief.

Voor snelle en effectieve groei is een veilige omgeving noodzakelijk

We leren door te oefenen, door herhaalde oefening maken we stevige neurale netwerken. Op een gegeven moment zijn deze netwerken zo stevig dat je een nieuwe gewoonte hebt ontwikkeld. De snelheid van het ontwikkelen van deze gewoonte gaat sneller als je werkt in een veilige cultuur. Het gaat langzamer als je werkt in een onveilige cultuur.
We maken allemaal fouten. Fouten maken hoort bij groei en ontwikkeling. Maar in een onveilige cultuur durf je geen fouten te maken. Er heerst angst. Dat is een van de redenen waarom er weinig geleerd kan worden in een onveilige cultuur. Want je blijft het op de oude manier doen.

Basisprincipes voor het creëren van veiligheid

Ik ben voornemens een boek te schrijven over veiligheid in cultuur in organisaties. Ik denk dat een boek beter past bij dit complexe onderwerp dan een blog. Desalniettemin wil ik in dit blog een aantal basisprincipes voor het creëren van veiligheid noemen, wetende dat ik verre van volledig zal zijn.

Veiligheid creëer je door eerlijkheid, door iedereen als gelijkwaardig te zien, gelijkwaardig te behandelen en gelijkwaardig te communiceren. Zorg dat je woorden en daden in overeenstemming met elkaar zijn. Het wordt namelijk als zeer onveilig ervaren als woorden en daden niet in harmonie met elkaar zijn. Respectvol met elkaar communiceren is dus de kern.

Veiligheid ontstaat ook door veel ruimte te geven om het werk te doen zodat je je werk op een eigen manier (uiteraard binnen de kaders van het bedrijf en de wet) kan doen. Veiligheid in combinatie met ruimte eist: context, heldere kaders, eisen en verwachtingen, waarbinnen medewerkers kunnen opereren op de manier zoals zij het zelf willen. Ruimte kan alleen bestaan als er muren zijn, als er kaders zijn. Anders is het slechts leegte. Je kunt dit vergelijken met een spel met spelregels. Jij bepaalt de spelregels, maar daarbinnen mogen de mensen het spel spelen volgens hun eigen strategie. Deze houding zorgt er meestal voor dat mensen voelen dat je hen vertrouwt. En dit vertrouwen activeert de beloningsrespons. Het is veilig!

Ontwikkelend leiderschap

Ruimte geven betekent ook dat de manager van de zijlijn toekijkt en de ontwikkeling van de medewerker centraal zet. Ruimte krijgt derhalve vorm als de manager stuurt op basis van vertrouwen in plaats van wantrouwen. Controle wordt vervangen door ontwikkelend leiderschap. Bij ontwikkelend leiderschap combineer je de prestatie van de medewerkers of het team met de ontwikkeling van de mensen.

Tot slot

Ik heb een model ontwikkeld -het zogenaamde 4R model- dat zeer effectief bedraagt aan de ontwikkeling van mensen en organisatie op basis van de werking van het brein. Het draagt bij aan een vellige omgeving waar mensen goed kunnen groeien. Als je er meer over wilt weten, nodig ik je van harte uit om contact met mij op te nemen.

Loading...