Hoe zorg je voor meer betrokken medewerkers?

Hoe zorg je voor meer betrokken medewerkers?

5 (100%) 1 vote

betrokken medewerkersAls managers en medewerkers op een optimale manier met elkaar samenwerken zal de betrokkenheid van een ieder vergroten. Een effectief model om de betrokkenheid van een team te vergroten is het scarf-model. Voordat ik dit model uit ga leggen, laat ik je eerst kennis maken met een casus uit de praktijk.

Maak kennis met Karel

Karel is een teamleider sales bij een internationaal opererend bedrijf. Hij functioneert onvoldoende. Daar is eigenlijk geen reden voor te vinden. In vorige bedrijven functioneerde hij prima. Daarom werd gevraagd of ik deze teamleider kon begeleiden. In het eerste gesprek werd het mij al duidelijk dat er iets fundamenteels miste. Karel zat vooral in zijn overlevingsmodus in plaats van zijn beloningsmodus. (Ik leg dat zometeen uit.) Hierdoor functioneerde hij veel minder dan zou kunnen. Voor iedereen is zekerheid belangrijk om in de beloningsmodus terecht te komen, maar voor Karel is zekerheid extra belangrijk. Echter zijn baas, Bas, hanteerde vooral het laisser faire principe. Een manier die voor Karel het tegenovergestelde werkte. Karel heeft duidelijke kaders nodig. Als deze kaders er zijn, zal hij veel meer in de beloningsmodus (kracht) terecht komen. Dan zal Karel makkelijker initiatieven kunnen nemen en zich kunnen opstellen als een echte teamleider. Zo gezegd zo gedaan. Door de begeleiding heeft hij gezorgd dat deze kaders er kwamen en inmiddels is Karel een prima functionerende teamleider.

Overlevings- versus beloningsmodus

Het is belangrijk dat managers begrijpen hoe het overlevings- versus beloningsprincipe van de hersenen werkt. Onze hersenen hebben een behoorlijk primitief basisprincipe. Het idee is dat dit vanuit de evolutie is ontstaan. Dit betekent dat de eerste reactie van de hersenen is om gevaar (vijand) en beloning (voedsel) te detecteren. Zodra er gevaar is, zorgen onze hersenen ervoor dat we ons terugtrekken. Terugtrekken is nodig om te overleven. Deze hersenen in overlevingsmodus zijn minder ontvankelijk voor boodschappen, minder creatief en minder productief. Echter als er kans is op een beloning, worden de hersenen actief, alerter en creatiever. Men neemt meer initiatieven. Deze hersenen zijn veel meer ontvankelijk voor (nieuwe) informatie. Als managers in staat zijn om medewerkers in de beloningsmodus te krijgen, zullen medewerkers veel beter gaan functioneren.

Scarf-model

David Rock, de grondlegger van de neuroleiderschap, heeft een prima model ontwikkeld, dat je als manager kunt gebruiken om te zorgen dat je medewerkers in de beloningsmodus komen te zitten. Dit model heet het scarf-model. De vijf letters van scarf staan voor status, certainty, autonomy, relatedness en fairness. Ik ga kort in op deze vijf begrippen.

Status

Status gaat over de subjectieve beleving van iemand zijn positie. Iemand zijn gevoel van status gaat omhoog als iemand zich ‘beter voelt dan de ander’. De mogelijkheid om status te verliezen zal een enorme bedreiging kunnen betekenen. Dit betekent dat deze medewerker veel minder zal gaan presteren. Managers kunnen de medewerker in een beloningsmodus krijgen door te zorgen dat de medewerker zich kan ontwikkelen, of door ze aandacht te geven.

Certainty

Certainty gaat over zekerheid. Dit was bij Karel een belangrijke reden waarom hij minder functioneerde. Onvoldoende zekerheid gaat snel gepaard met minder functioneren. Men kan zekerheid al makkelijk verhogen door heldere kaders te geven. Maak onduidelijkheden, duidelijk. Dat begint al met het helder maken van hoe lang een vergadering duurt.

Autonomy

Autonomie gaat over dat jezelf keuzes kunt maken. Micromanagers zorgen ervoor dat elke vorm van autonomie is verdwenen en medewerkers gaan daardoor automatisch in de overlevingsmodus zitten. Ik denk dat het nieuwe werken een prima manier is om medewerkers meer autonomie te geven.

Relatedness

Ik vertaal relatedness met verbondenheid. Dit onderdeel gaat over of iemand al of niet onderdeel uitmaakt van de groep. Om in de beloningsmodus terecht te komen, is het dus van groot belang om te zorgen dat medewerkers ervaren dat ze bij een groep horen. Managers moeten investeren in het tot stand brengen van veilige sociale groepen. Onderling vertrouwen is hier ook een thema waar op gestuurd dient te worden.

Fairness

Unfairness (oneerlijkheid) is een erg makkelijke manier om medewerkers in de overlevingsmodus terecht te laten komen. Hoe vaak hoor je niet dat een manager een persoon een voorkeursbehandeling geeft? Of hoe vaak maak je niet mee, dat men praat over een waarde, maar dat je dit niet terug ziet in iemands gedrag? Eerlijkheid kun je onder andere bevorderen door je transparant op te stellen. Ook jezelf kwetsbaar opstellen bevordert de eerlijkheid en zal zorgen dat mensen sneller in de beloningsmodus terecht komen.

Tot slot

Iedereen reageert op eigen wijze en dus anders op een mogelijke bedreiging. Wat voor de één zekerheid geeft, zorgt bij de ander voor bedreiging in zijn autonomie. Het scarf-model is dus geen kookboek, maar meer een kader die je kunt toepassen om te zorgen dat je medewerkers betrokken medewerkers worden.

 

Loading...
2017-06-03T18:28:53+00:00 Tags: , , |1 Reactie

Eén reactie

  1. […] te krijgen door actief te zorgen dat zij persoonlijk betrokken zijn. In het vorige blog, hoe zorg je voor betrokken medewerkers, heb ik daar over […]

Geef een reactie

Wij gebruiken cookies zodat we je zo goed mogelijk informatie kunnen geven. Door je goedkeuring ga ik ervan uit dat je hier geen bezwaar tegen hebt.

Heb je een vraag?
close slider

Contactformulier

Vermeld aub je naam, email, telefoonnummer en je vraag, dan neem ik snel contact op. Met het doorgeven van jouw gegevens, geef je toestemming je gegevens te verwerken zoals beschreven in mijn privacy reglement.
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.