Hoe verklein je de kloof tussen beoogd leiderschapsgedrag en huidig leiderschapsgedrag?

Hoe verklein je de kloof tussen beoogd leiderschapsgedrag en huidig leiderschapsgedrag?

5 (100%) 2 votes

Veel bedrijven hebben vastgesteld wat voor soort leiderschapsgedrag ze nodig hebben. Maar in de praktijk zie je dit gedrag onvoldoende terug. Er blijkt een behoorlijke kloof te bestaan tussen dit beoogde leiderschapsgedrag en het gedrag dat de managers in de dagelijkse praktijk laten zien. In dit artikel analyseer ik deze kloof en ik geef vier tips hoe je deze kloof kunt verkleinen.

Waan van de dag

Veel managers werken vanuit de waan van de dag. De werkdruk is gigantisch. Hierdoor blijft er te weinig tijd over om te werken aan het ontwikkelen van het juiste gedrag. Om nieuw gedrag aan te leren, heb je tijd en ruimte nodig. Je moet tijd en ruimte hebben om stil te staan bij je eigen gedrag en je moet tijd en ruimte hebben om het meer effectieve gedrag eigen te maken. Op onze trainingen krijgen we soms te maken met afzeggingen omdat men andere belangrijke prioriteiten heeft. Bij doorvragen komen we te weten waarom ze niet komen. Ze krijgen hun werk anders niet af.

De leiding in de top laat het gedrag niet zien

Een belangrijke reden voor de kloof tussen beoogd leiderschapsgedrag en het zichtbare gedrag is, dat het topmanagement, het bestuur, of de ceo, het beoogde gedrag niet laat zien. Wellicht belijden ze het wel met de mond, maar het wordt niet zichtbaar in hun acties. Iedereen weet dat voorbeeldgedrag belangrijk is. Als de top van de organisatie het gedrag niet of onvoldoende laat zien, zal je het ook niet terugzien in de rest van het bedrijf.

Te weinig focus op nieuw gedrag

Wat ook frequent gebeurt is dat dit nieuwe gedrag alleen geformuleerd wordt en vervolgens in de la blijft. In mijn ogen is dit gewoon ‘window dressing’. Men heeft een prachtig, inspirerend leiderschapsprofiel opgesteld, maar is er geen aandacht besteed om dit praktisch vorm te geven. Het implementeren van leiderschapsgedrag heeft veel aandacht nodig. Dat moet je expliciet organiseren.

Niet de juiste trainingen

Wat ook vaak voorkomt is, dat men niet de juiste opleidingen organiseert om het nieuwe gedrag aan te leren. Men blijft trainingen organiseren die zich vooral richten op cognitieve vaardigheden. Men biedt trainingen aan die gaan over nog meer kennis over een bepaald sales techniek, of nog meer kennis over een bepaalde projectaanpak. We hebben het nu over gedragsverandering. Daar zijn andere trainingen voor nodig!

Adviezen om de kloof te dichten

Ik heb een aantal redenen genoemd waarom er een kloof kan bestaan tussen het beoogde gedrag en het zichtbare actuele leiderschapsgedrag. Graag deel ik vier adviezen om deze gap te verkleinen.

1. Zorgen voor de juiste cultuur

Bij gedragsverandering hoort zelfbewustzijn en zelfreflectie. Je dient daarom allereerst te zorgen dat er een cultuur bestaat waarin groei en ontwikkeling in gedrag de normaalste zaak van de wereld is. In deze cultuur spreekt men openlijk over het te ontwikkelen gedrag, over zichzelf en over het proces om dit gedrag eigen te maken.

2. Begin met de top

Mensen zijn na-apers. Daarom is voorbeeldgedrag zo cruciaal. Dit kun je deels verklaren door de werking van speciale cellen in de hersenen: de spiegelneuronen. Spiegelneuronen zijn slimme cellen in onze hersenen. Ze herkennen en pakken de intentie, acties en emoties van een ander automatisch op. Spiegelneuronen worden actief door observatie van een handeling van iemand anders. Naast het imiteren van het gedrag van de ander, vullen ze het gedrag van de ander ook aan. Je begrijpt het al, als de top dit nieuwe gedrag niet toont, zal men dit gedrag niet makkelijk overnemen. Laat de top dit wel zien, zal de verandering veel gemakkelijker plaats vinden.

3. Verandering meten

Meten is weten. Dat geld ook voor leiderschapsontwikkeling. Maar vanuit de hersenwetenschappen is er nog een tweede belangrijke reden waarom het slim is om te meten. Als iemand een goede prestatie levert, maakt men het hormoon dopamine aan. Hierdoor gaan mensen zich goed voelen. Dit verklaart het goede gevoel na het afronden van een prestatie. Door de verandering te koppelen aan meting, gaan medewerkers meer bezig om deze verandering tot stand te brengen. Zo werkt het brein nou eenmaal.

4. De juiste trainingen organiseren

Een juiste training is een training die zorgt dat men reflecteert over eigen gedrag. Die zorgt dat men (zelf)bewustzijn ontwikkelt, en die zorgt dat men nieuw gedrag aanleert. De kennis uit de hersenwetenschappen maakt het eigen maken van nieuw gedrag steeds eenvoudiger.

Tot slot

Er bestaat in diverse bedrijven een kloof tussen het beoogde leiderschapsgedrag en het zichtbare gedrag. Kennis uit de hersenwetenschappen geeft je nieuwe inzichten hoe je deze kloof kunt dichten.

Loading...
2017-06-05T09:25:30+00:00 Door |Tags: , , , |1 Reactie

Eén reactie

  1. Nico van den Bergh juni 16, 2016 om 8:27 pm

    Door op te houden met hoogdravende kletspraat over “leiderschap” te bezigen, ben je meteen al over de helft van die kloof!

Geef een reactie

Wij gebruiken cookies zodat we je zo goed mogelijk informatie kunnen geven. Door je goedkeuring ga ik ervan uit dat je hier geen bezwaar tegen hebt.

Heb je een vraag?

Contactformulier

Vermeld aub je naam, email, telefoonnummer en je vraag, dan neem ik snel contact op.
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.